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Cotas para mulheres? Medida pode aumentar participação em cargos de gestão

Estudo da FGV aponta que sem a PLS 112/2010, mais de 80 anos serão necessários para equilibrar representatividade feminina em cargos executivos


 

Em um Brasil em que na maternidade e nos bancos escolares é possível verificar que o número de mulheres é igual, e em alguns casos, superior ao de homens, causa estranheza a quem chega a uma empresa ou a espaços públicos e percebe que poucas representantes do sexo feminino ocupam cargos de gestão.

Para se ter uma ideia, de 100 cadeiras existentes nas diretorias e CAs (Conselhos Administrativos) das empresas brasileiras listadas na bolsa de valores, apenas oito são ocupadas por mulheres. Porém, além da viabilidade da participação feminina no alto escalão das companhias é preciso estudar uma maneira de reverter uma cultura secular, em que, em sua maioria, os altos postos são ocupados pelo sexo masculino.

Para reduzir a discrepância, há doze anos a Noruega aprovou a lei de cotas, uma medida que determinou que pelo menos 40% dos membros do conselho de administração de uma companhia devem ser mulheres. França, Espanha, Holanda, Bélgica e Itália são outros países que adotaram o sistema.

Por aqui, em passos mais morosos, o PLS (Projeto de Lei do Senado) 112/2010, de autoria da senadora Maria do Carmo Alves (DEM), propõe a implantação de um meio semelhante para aumentar a participação delas em empresas estatais e de economia mista.

Maria Luiza Cavalcante Lima Bueno, gerente de Compliance e Jurídica do Grupo BR Home Centers S/A, atuante junto ao Congresso Nacional para revisão técnica do PLS 112/2010, e co-autora do Livro “Governança Corporativa em Foco”, no qual escreveu sobre “Diversidade nos Conselhos”, da Editora Saint Paul, diz esperar que a medida,encaminhada à Comissão de Assuntos Sociais do Senado, em 2013, seja submetida à Consultoria Legislativa, ainda este ano.

Questionada sobre as ações que as mulheres devem adotar para conquistar o “topo”, Maria Luiza, líder do subgrupo de Cotas do Grupo MdB (Mulheres do Brasil), dispara: “Mapeie suas habilidades, conheça outras mulheres que já chegaram lá, participe de eventos, se exponha e descubra como os homens na mesma posição pensam. Procure sempre se ater aos fatos de maneira objetiva e não tenha medo de dizer que sabe o que quer. Isto a tornará arrojada, assertiva e com certeza, bem sucedida”, conta a brasileira, no auge de seus 45 anos, divorciada e mãe de um garoto de 12 anos, o Pedro.

Nas próximas linhas, a advogada pós-graduada em Direito Empresarial, Administração de Empresas e certificação em Administração Legal (GVLAW/SP), Governança Corporativa (Dom Cabral/SP), além de LL.M. em Direito Corporativo (IBMEC/GO) e Blue Ocean Strategy Program (INSEAD), traz mais detalhes sobre a necessidade de implantação da Lei de Cotas para Mulheres nas Empresas e seus benefícios.

Portal ME - Ao falarmos sobre a Lei de Cotas para Mulheres nas Empresas, quanto tempo mais será preciso para que tal medida seja aprovada no Brasil, visto que países como a Alemanha, por exemplo, já contam com o benefício?

Maria Luiza - Esperamos que a aprovação ocorra ainda em 2015, pois estamos trabalhando numa legislação moderna, baseada em nossas questões culturais, de mercado e, também, nas experiências dos demais países. De qualquer forma, já estamos trabalhando em outras frentes, inclusive buscando junto a CVM (Comissão de Valores Mobiliários) e Bovespa (Bolsa de Valores de São Paulo), maior transparência no que se refere à participação de mulheres nos Conselhos.

Portal ME - De certa maneira, a criação de cotas, sejam elas para afrodescendentes, pessoas com deficiências, mulheres ou outras minorias, não aumenta o preconceito e a segregação?

Maria Luiza - Entendo que não. Cotas são um mecanismo temporário para correção de distorções, que o mercado não consegue regular naturalmente. No caso da participação de mulheres nos Conselhos, a proposta é de um processo compulsório, porém transitório, de modo que, após alcançado o patamar pretendido (nossa proposta é de 30%), permaneça por mais dez anos a fim de permitir a criação de um círculo virtuoso que se auto alimente.

Portal ME - A senhora frisa, constantemente, que as mulheres vão levar certo tempo para reduzir de forma drástica o preconceito em cargos executivos e, também, para que haja a desejada equiparação salarial. Quantos anos serão precisos para que tais barreiras sejam superadas?

Maria Luiza - De acordo com dados do Núcleo de Pesquisas de Direito e Gênero da FGV (Fundação Getúlio Vargas), mantendo o status quo sem nenhuma atitude proativa (como as cotas compulsórias, por exemplo) levaríamos mais de 80 anos para ver equilíbrio na representatividade de mulheres nos cargos executivos. A mesma pesquisa constatou que os números permaneceram estagnados nos últimos dez anos.

Portal ME - O fato de as mulheres não terem suas competências reconhecidas aumenta as dificuldades para que elas ocupem postos de chefia?

Maria Luiza - A questão é mais complexa, pois no início de carreira, as mulheres têm suas competências reconhecidas, até mesmo porque muitas vezes entram no mercado de trabalho tecnicamente mais qualificadas. O impasse começa a surgir quando elas atingem a média gerência, fato que costuma coincidir com seu relógio biológico. Em alguns casos, se trata do momento de ascendência e elas precisam escolher entre a carreira e a maternidade, à medida que nem todas as empresas possuem flexibilidade para gestão humana das questões pessoais que surgem na vida da mulher neste período. Note que, se um homem encerrar uma reunião alguns minutos mais cedo para levar o filho ao médico ou buscá-lo na escola, será elogiado e visto como dedicado, enquanto uma mulher na mesma situação normalmente é vista como alguém que não valoriza o trabalho.

Portal ME - Já percebemos que a cada dia cai o estereótipo comum de que as mulheres competem entre elas. Desta maneira, quais são os principais “adversários” na luta que o sexo feminino trava para chegar ao “topo”?

Maria Luiza - Posso elencar três que entendo como as mais relevantes:

1) A falta de modelos femininos no topo desestimula outras mulheres a perseguirem o mesmo caminho, alimentando um círculo vicioso no qual, ao verem poucas mulheres na liderança, aquelas que estão subindo acham muito difícil chegar lá e desistem, assim temos poucas pessoas do sexo feminino e o ciclo negativo se repete. Neste ponto, o MdB é essencial para expor as principais executivas do país, mostrando de que forma outras mulheres podem se espelhar nelas;

2) A baixa intensidade de networking feminino, já que as mulheres não possuem o costume de fazê-lo no mesmo formato e intensidade que os homens, a começar pelos horários que ocorrem (em almoços ou final de tarde), quando elas buscam os filhos na escola, cuidam das tarefas escolares, entre outros. Neste ponto, o MdB já está se mostrando uma excelente oportunidade de criação de vínculos de relacionamentos;

3) O estereótipo do afastamento delas durante a licença maternidade, quando as empresas poderiam criar jornadas flexíveis, trabalho em meio período pelo dobro da licença ou ainda a possibilidade legal de dividir este período com o parceiro. Neste ponto, o Mulheres do Brasil está atuando de modo no subgrupo de Empoderamento das Mulheres, avaliando possibilidades legais de melhorar este processo.

Portal ME - Enquanto a Lei de Cotas para Mulheres nas Empresas não é aprovada, o que pode ser feito para que haja, além de um salário mais justo, o empoderamento feminino dentro das companhias?

Maria Luiza - O subgrupo 80 em 8 do MdB atua para a realização de Programas de Mentoria, nos quais grandes executivas se dispõe a acompanhar mulheres em ascensão, proporcionando tanto à mentora quanto à mentorada, oportunidade de trocar conhecimentos, experiências, diferentes pontos de vista e, com isso, as levam a refletir sobre seus projetos de vida e de carreira; além disto, estão sendo realizados contatos com a CVM e Bovespa, com o intuito de trazer mais transparência aos processos de seleção e nomeação de conselheiros, comunicando ao mercado quais os esforços que as companhias fazem para aproveitar seus talentos femininos ou mesmo elencando as razões de não conseguir fazê-lo.

Portal ME - Qual a dica a ser dada para a mulher que já é executiva e busca novas aspirações profissionais? E para as que estão trilhando caminho rumo aos cargos de chefia?

Maria Luiza - O mais importante é que ela não trate a questão de gênero como uma referência e questione sempre quais qualificações objetivas precisa para alcançar sucesso na carreira. Mapeie suas habilidades, conheça outras mulheres que já chegaram lá, participe de eventos, se exponha e descubra como os homens na mesma posição pensam. Procure sempre se ater aos fatos de maneira objetiva e não tenha medo de dizer que sabe o que quer. Isto a tornará arrojada, assertiva e com certeza, bem sucedida.

 

Por Carla Caroline